9 essentialia van een goede vertrekregeling
Stel: op je werk wordt een reorganisatie doorgevoerd, je werkgever vindt dat je niet goed functioneert of er speelt een (sluimerend) conflict. In die gevallen kan het zijn dat je werkgever je een beëindigingsregeling aanbiedt. Waar moet een goede vertrekregeling aan voldoen?
- De transitievergoeding is er voor iedereen. Die bedraagt inmiddels nog maar een derde maandsalaris per dienstjaar, dus reken maar uit. Staat ook wel bekend als de ‘transitiefooi’. De transitievergoeding komt alleen in beeld als er ook een geldige ontslaggrond is. Als die er niet is, dan is er geen enkele reden om het te hebben over alleen maar de transitievergoeding. Dan moeten we het hebben over een vergoeding die recht doet aan al het werk dat je al die jaren hebt verzet.
- Er is ook nog zoiets als de billijke vergoeding. Die komt in beeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De billijke vergoeding is een vergoeding van de schade die je lijdt door je ontslag. In theorie (en soms in de praktijk) komt dat neer op je gemiste inkomen tot aan je pensioen. Maar meestal ziet het op het verschil in inkomen als je werkgever je niet op ernstig verwijtbare wijze had ontslagen.
- Variabel loon kent vele verschijningsvormen. Denk aan winstuitkering, bonus, commissie, certificaten, aandelen, opties en share appreciation rights, dan wel combinaties daarvan. Door je ontslag loop je allerlei uitbetalingen mis en je wordt mogelijk verondersteld dat maar normaal te vinden. Dat is het niet.
- Je vakantiedagen laat je uitbetalen. Een vakantiedag is evenveel waard als een normale dag werk, en dat is meer dan alleen loon en 8% vakantietoeslag. Een vrijstelling van werk is geen reden om je vakantie op te nemen.
- Veel mensen denken dat een concurrentiebeding niet veel om het lijf heeft. Dat die bedingen toch niet gehandhaafd worden of dat de rechter die altijd matigt of terzijde schuift. Dat is een wijd verspreid misverstand. Kennelijk komt het concept van het concurrentiebeding wat ouderwets en achterhaald over, maar dat maakt het risico op boetes niet minder reëel. Dus: weg met dat beding. Waarom zou je beperkingen accepteren als je werkgever van je af wil?
- Je wordt ontslagen, dus ga je waarschijnlijk binnenkort ook weer aan het solliciteren. Daarvoor is nodig dat je je ontslag positief weet te framen en daarbij is weer handig als je een fraai getuigschrift kunt laten zien waarin je ex-werkgever jouw geweldige bijdrage aan het bedrijf erkent.
- Je kunt zelf onderhandelen, maar de ervaring leert dat het beter is om het uit handen te geven aan een ervaren professional. Alleen al omdat je er ook emotioneel bij betrokken bent. Het is dan aan te raden iemand te hebben die er rationeel naar kan kijken en veel ervaring heeft op dit gebied. Ook om te zorgen dat je jezelf niet in de voeten schiet. Je kunt dat laten doen door je rechtsbijstandsverzekering, maar waarom zou je. Jij hebt niet gevraagd om de situatie waarin je ontslagen wordt, dus ligt het voor de hand dat je werkgever de advocaatkosten betaalt. Dat is ook gebruikelijk. Wacht niet te lang met iemand inschakelen, zodat je kunt sparren en geen vergissingen maakt.
- Ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden speelt de overeengekomen of wettelijke opzegtermijn een rol, namelijk als ingangsdatum voor een uitkering op grond van de Werkloosheidswet. Zo’n uitkering is overigens niks om je voor te schamen, je hebt verplicht deelgenomen aan deze verzekering en er dus zelf voor betaald.
- Spijt van je vertrekregeling? Je hebt in ieder geval twee weken wettelijke bedenktermijn. Door middel van een aangetekende brief aan de werkgever ontbind je de overeenkomst.