WMCO en herplaatsing

Het Europese Hof van Justitie heeft twee arresten gewezen waarin hij uitlegt dat de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) ook van toepassing is als er in eerste instantie nog geen sprake is van gedwongen ontslagen, maar waar dat later wel het geval kan zijn. In de praktijk komt vaak voor dat werknemers boventallig verklaard worden en vervolgens soms zeer lange herplaatsingsperioden doorlopen. Het staat dan nog niet vast dat en hoeveel werknemers uiteindelijk voor ontslag zullen worden voorgedragen. Het Hof heeft nu verduidelijkt dat de enkele mogelijkheid dat dit zo is, al de verplichtingen uit de WMCO in het leven roept.

WMCO

De WMCO bepaalt dat “een werkgever die voornemens is de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, op een of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen te beëindigen, meldt dit ter tijdige raadpleging schriftelijk aan de belanghebbende verenigingen van werknemers. Een gelijke schriftelijke melding doet hij aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen”. De WMCO is een implementatie van EU Richtlijn 98/59, waardoor het voor de Nederlandse rechtspraktijk relevant is wat het EU Hof daarover oordeelt.

Gelijkgestelde ontslagen

In het arrest Pujante Rivera uit 2015 oordeelde het Hof al dat een eenzijdige substantiële wijziging van essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer als ‘ontslag’ in de zin van de richtlijn (en dus de WMCO) moeten worden aangemerkt. In de arresten Socha en Ciupa van 21 september 2017 verduidelijkt het Hof deze leer. Het ging in deze zaken om een opzegging onder voorbehoud, iets dat in het Nederlands systeem als zodanig niet voorkomt. Werknemers werd de keuze voorgehouden: of instemmen met een wijziging in hun arbeidsvoorwaarden, of ontslag. Het Hof bepaalde dat een dergelijke opzegging geldt als een ‘gelijkgesteld ontslag’, die meegerekend moet worden voor de berekening van collectief ontslag. Overigens bepaalt de richtlijn dat er tenminste vijf ‘echte’ ontslagen plaats moeten vinden.

Herplaatsingstrajecten

Reorganisaties en herplaatsingstrajecten kennen in de Nederlandse arbeidsmobiliteitspraktijk vele namen en verschijningsvormen. Werknemers worden boventallig verklaard, in hun kracht gezet, gedetacheerd en de gelegenheid geboden zich op een ander vlak te ontwikkelen. Gedwongen ontslagen zijn misschien niet eens de doelstelling van een dergelijk strategieplan. Echter, als het niet is uitgesloten dat de betrokken werknemer een gedwongen ontslag boven het hoofd hangt, dan kan op grond van deze arresten de WMCO toch van toepassing zijn, mits het resulteert in tenminste vijf ontslagen – en dat kan ook zijn via beëindigingsovereenkomsten.

Wanneer melden

Het Hof heeft in de arresten Socha en Ciupa ook verduidelijkt wanneer de meldingsplicht wordt geactiveerd. Dat is op het moment dat hij “Een strategische of commerciële beslissing heeft genomen die hem ertoe noopt collectief ontslag te overwegen of te plannen”. Dat is vroeg in het proces, en je zou kunnen concluderen dat de werkgever te laat is als hij begint aan zijn reorganisatie met een systeem van herplaatsingen, om na afloop daarvan te inventariseren wie hij niet heeft kunnen herplaatsen en dan pas te melden. 

Billijke vergoeding

Als de werkgever wel de verplichting had om te melden en de bonden te raadplegen onder de WMCO,  maar dat niet heeft gedaan, dan kan de werknemer de beëindigingsovereenkomst vernietigen. Op grond van artikel 7 lid 2 WMCO kan hij er ook voor kiezen om een billijke vergoeding te eisen. En die kan, gelet op de New Hairstyle beschikking, nogal in de papieren lopen.