Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans

De regering komt met een wetsvoorstel om ‘groot onderhoud’ te verrichten op de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Het kabinet vindt het noodzakelijk om een nieuwe balans aan te brengen tussen zekerheid en kansen, een balans die past bij deze tijd. Oordeel zelf of deze wetswijziging daaraan bijdraagt. Zie hieronder de belangrijkste voorgenomen aanpassingen.

Combinatiegrond
De WWZ introduceerde een beperkt aantal ontslaggronden. Als de situatie niet valt onder een van die gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Dat wil de regering veranderen. Als er sprake is van een combinatie van omstandigheden genoemd bij twee of meer ontslaggronden, is dit een zelfstandige ontslaggrond. Dus iemand die een beetje disfunctioneert, maar niet genoeg om hem te ontslaan, maar waarvan de arbeidsrelatie ook een beetje verstoord is, maar ook niet genoeg verstoord om hem daarom te ontslaan, kan toch ontslagen worden. Er moet dan sprake zijn van omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zo stond het voor de WWZ ook in de wet. Letterlijk. Ontbinding op de combinatiegrond leidt wel tot een hogere transitievergoeding, tot maximaal 50% meer.

Transitievergoeding
Transitievergoeding zal vanaf de eerste dag verschuldigd zijn, niet meer vanaf twee jaar dienstverband. De transitievergoeding zal één derde maandsalaris per dienstjaar bedragen, en niet meer een half maandsalaris voor dienstjaren na het tiende dienstjaar. De transitievergoeding voor werknemers die ontslagen worden na twee jaar ziekte zal door het UWV worden vergoed aan de werkgever.

Flexibele arbeidsovereenkomsten
De ketenregeling gaat weer terug van twee naar drie jaar. Dat betekent dat werknemers maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in drie jaar mogen hebben, omdat anders opvolgende arbeidsovereenkomsten automatisch gelden als aangegaan voor onbepaalde tijd. Verder gaat de WW premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd omhoog. Op de loonstrook zal de werkgever moeten aangeven of sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of daarin de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd. Als de omvang niet eenduidig is vastgelegd, moet de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, tenminste vier dagen van tevoren bekend maken. Als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, dan doet de werkgever een aanbod voor een arbeidsomvang die minstens gelijk is aan de gemiddelde omvang in die twaalf voorafgaande maanden.

Payrolling
De payrollovereenkomst wordt apart in de wet geregeld. Daarbij kan voor payrollovereenkomsten de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden worden uitgesloten als dat bestendig gebruik is bij het bedrijf waar de payrollwerknemer te werk wordt gesteld en die periode kan worden verlengd als (a) de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben, en (b) dit volgt uit de cao. In de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs wordt opgenomen dat werknemers die werkzaam zijn op basis van payrolling, recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dezelfde onderneming werkzaam zijn op gelijke of gelijkwaardige functies.

Proeftijd
In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt het toegestaan om een proeftijd op te nemen van vijf maanden. Bij een tijdelijk contract maximaal drie maanden.

DBA?
Dit wetsvoorstel valt ook op door wat er niet in staat: de in het regeerakkoord aangekondigde wijzigingen voor zzp-ers in de Wet Deregulering Arbeidsrelaties. Dit terwijl het inzetten van werknemers op basis van flexibele arbeidsovereenkomsten duurder wordt en er strengere regels gaan gelden voor oproepkrachten.