Hoofddoekverbod voor werknemers

Het Europees Hof heeft zich in twee gevoegde zaken uitgesproken over de vraag of een door de werkgever opgelegd verbod op het dragen van een hoofddoek op de werkvloer in strijd is met de Richtlijn Gelijke behandeling in arbeid en beroep.

Achbita/G4S Secure Solutions

De eerste zaak betrof een Belgische werkneemster, die na drie jaar in dienst had besloten voortaan een hoofdoek te dragen maar dit door haar werkgever werd verboden. Omdat de werkgever binnen zijn bedrijf een intern reglement hanteerde, mocht hij dit verbod opleggen aan zijn werkneemster. Echter, de werkgever mag de werkneemster niet ontslaan, wanneer zij weigert gehoor te geven aan het verbod. De werkgever is dan verplicht om te kijken of hij haar binnen het bedrijf ander werk aan kan bieden, waarbij het niet nodig is om neutraliteit uit te stralen. Het verbod mag immers niet verder gaan dan strikt noodzakelijk.

Bougnaoui/Micropole SA

In de tweede zaak ging het om een Franse werkneemster, die na een klacht van een klant van het bedrijf door haar werkgever verboden werd een hoofddoek te dragen.

Het was voor het Hof niet duidelijk of er een interne regel gold die het dragen van een hoofddoek verbood of dat de werkgever de hoofddoek pas verbood na de klacht van de klant. Als het alleen maar gaat om die klacht, vindt het Hof dat dit verbod niet kan worden beschouwd als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste dat het onderscheid rechtvaardigt. Een voorbeeld van een rechtvaardiging is de veiligheid, maar daarvan was in deze situatie geen sprake.

Direct onderscheid

De richtlijn is in Nederland geïmplementeerd in de Algemene wet gelijke behandeling en verbiedt directe discriminatie. Directe discriminatie doet zich voor wanneer een werknemer op basis van zijn geloof niet gelijk wordt behandeld met een andere werknemer in een vergelijkbare situatie. Indien er een algemene interne regel geldt voor alle werknemers van het bedrijf, bijvoorbeeld dat zij neutraliteit moeten uitstralen, is geen sprake van directe discriminatie.

Indirect onderscheid

Wel kan dan sprake zijn van indirecte discriminatie als alleen de werknemers met een bepaalde geloofsovertuiging door die interne regels worden getroffen. Deze indirecte discriminatie is verboden, tenzij het onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel zowel passend als noodzakelijk waren. Het is dan aan de nationale rechter om te beoordelen of van zo een rechtvaardiging sprake is.

In de arresten vertaalt het Europees Hof dit naar de volgende in criteria:

• er geldt een algemeen intern bedrijfsreglement met regels over het uitstralen van neutraliteit of het betreft een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste;
• de regels dienen een gelegitimeerd doel, in dit geval het uitstralen van neutraliteit;
• het betreffen regels, welke geschikt en nodig zijn voor het bereiken van het gelegitimeerde doel
• het beleid wordt consequent gehandhaafd;
• het verbod gaat niet verder dan strikt noodzakelijk, dus geldt niet voor medewerkers die niet in contact komen met de klant, waar tegenover de werkgever neutraliteit wil uitstralen.